Mimo pandemii i mało stabilnej sytuacji rynkowej, w IT daje się zauważyć odpływy pracowników z firm. Granice się zacierają. Firmy z zagranicznych rynków intensywnie rekrutują polskich specjalistów.
Nic dziwnego, że ludzie pracujący w domu, oddalający się od ludzi z zespołu, tracący lojalność wobec pracodawcy, są bardziej skłonni do podejmowania ofert od zagranicznych pracodawców. Ci, którzy nie byli przywiązani do swojego miejsca pracy przed pandemią, teraz tym bardziej nie będą. Wyobrażam sobie, że wewnętrzny dialog takich osób może brzmieć na przykład tak: Co za różnica do czyjej JIRY loguję czas, jeśli mogę otrzymywać dwukrotnie więcej?
Globalna rekrutacja a IT
Zjawisko globalnej rekrutacji mogłoby dotyczyć wielu branż, ale w IT popyt na ekspertów jest większy niż podaż, więc w tym wypadku będzie się to zdarzać częściej. Nie trzeba chyba dodawać, że nagła zmiana stylu życia ludzi na całym świecie przyspiesza rozwój nowych technologii, a to z kolei sprawia, że zapotrzebowanie na ekspertów z branży IT jest jeszcze wyższe.
O rosnącym znaczeniu soft skilli w IT mówiono już od paru lat, ale dopiero przymusowa praca zdalna wyciągnęła na światło dzienne wszelkie luki komunikacyjne wewnątrz organizacji czy braki kompetencyjne w tej materii. Eksperci techniczni, którzy sprawnie się komunikują, dobrze rozumieją rynek i są na tyle elastyczni, że potrafią efektywnie współpracować z firmami na całym świecie, będą teraz najbardziej pożądani.
Niekończące się oczekiwania, nowe benefity i koszty rekrutacji
Intensyfikacja działań z obszaru employer brandingu w IT doprowadziła do sytuacji, w której oczekiwania pracowników już dawno przerosły niektórych pracodawców. Jednak walka o talenty czy wyzwania rekruterów z 2019 wydają się być śmiesznie małe wobec obecnych wyzwań.
Dzisiejszy rynek pracy wymaga jeszcze lepiej przemyślanej strategii i szczególnej troski o komfort oraz zadowolenie pracowników, o motywowaniu i przyciąganiu tych nowych nie wspominając.
Badanie Praca w dobie koronawirusa pozwoliło zidentyfikować nowe wyzwania pracodawców. Należą do nich: nowa rola przestrzeni do pracy, integracje rozproszonych zespołów czy zmiany w ofercie benefitów. Jedno z badań pokazuje, że co trzecia osoba niepracująca zdalnie przed pandemią, odczuwa duży spadek motywacji. To kolejny problem, nad którym powinni pochylić się pracodawcy, a następnie zaimplementować dedykowane rozwiązania.
Oferta benefitów w trakcie pandemii oraz po jej zakończeniu będzie mocno ewoluować. Na znaczeniu zyskiwać będą wszelkie benefity możliwe do realizowania niezależnie od miejsca pracy i obostrzeń gospodarczych, zwłaszcza te wspierające pracę zdalną, kursy online, usługi wirtualnych asystentów, pakiety przedszkolne oraz jeszcze lepszej jakości sprzęt czy… usługi terapeutów. Tak, bo szczęściem w nieszczęściu wynikającym z pandemii, jest fakt, że pracodawcy zaczęli otwierać się na problemy psychiczne zatrudnionych (zainteresowanych tematem odsyłam do dobrego artykułu w Bankierze: Zamiast jogi chcą normalności. Depresja wchodzi do firm).
Zachęcanie do powrotu do biura w celu odbudowania relacji z ludźmi i szefem jako panaceum? To może się nie udać. Zdaniem ekspertów umożliwienie przynajmniej częściowego pełnienia obowiązków zdalnie jest przez pracodawców konieczne – nie ze względu na obostrzenia pandemiczne, a na fakt, że oczekiwania dotyczące elastyczności w tej kwestii będą tylko rosły – 94 proc. pracowników sektora deklaruje, że chce mieć elastyczność w wyborze miejsca pracy po zakończeniu pandemii.
Kilka tygodni temu na Money.pl ukazał się artykuł dotyczący horrendalnych stawek oferowanych przez pracodawców za polecenia ludzi. Jedna z firm IT, oferuje 40 tys. zł za znalezienie Java Architecta. To pokazuje, jak wysokie mogą być obecnie koszty rekrutacji.
Co dalej?
Dane wskazują, że obecnie pracownicy dokonują głębszego researchu w trakcie rekrutacji, próbując samodzielnie ocenić kondycję potencjalnego miejsca pracy. Nie trzeba chyba dodawać, że marka pracodawcy przyda się teraz jak nigdy dotąd, w tym szczególna dbałość o treści w sieci dotyczące kultury i warunków pracy w danej firmie.
Niezastąpiony jest też feedback (najlepiej 1:1), planowanie rozwoju talentów, dbałość o zadowolenie i komfort ludzi. Moim zdaniem motywowanie i budowanie zaangażowania u innych powinno być obecnie najważniejszą kompetencją dla menedżerów średniego szczebla.
Protip: jedna z tez dotyczących Millenialsów mówi, że najważniejszy jest dla nich sposób, w jaki są traktowani. W pełni to podzielam, choć nie do końca utożsamiam się z pokoleniowymi plakietkami.
Dobrym krokiem dla polskich pracodawców byłoby większe otwarcie się na rekrutowanie ekspertów ze Wschodu. Pozostaje też nadzieja, że w trakcie pandemii wszyscy ci, którzy planowali przebranżowienie się na ekspertów IT, wreszcie to zrobią i… zrobią to dobrze.
Szkoda mi tych pracodawców, którzy się starają, ale na mecie mogą przegrać z dwukrotnie wyższymi stawkami i równie szkoda mi tych, którzy problemu nie widzą lub udają, że nie widzą.
Odpływ najlepszych talentów to jednak nie jedyny problem wynikający z globalnej rekrutacji, który powinien martwić polskich pracodawców. Jeśli firmy zagraniczne będą dalej z powodzeniem rekrutować samodzielnie polskich inżynierów, to idea działania np. software house’ów – firm oferujących usługi tychże specjalistów – stanie się odrobinę niepewna.
