W ubiegły weekend dostałam trzy maile podobnej treści brzmiące mniej więcej: Cześć, nie zrobiłem/am taska i tym samym chcę zrezygnować z rekrutacji.
Jeszcze rok temu tak nie było, a dziś kandydaci oczekują niekiedy, że cały proces zamknie się w przeciągu tygodnia, max dwóch. Cztery etapy? Zapomnij. Na to mogą sobie pozwolić tylko firmy, które mają do zaoferowania coś więcej i wówczas przebolenie aż kilku etapów zaczyna dla kandydatów nabierać sensu. Firmy, które nie mają żadnej przewagi konkurencyjnej w swojej ofercie, muszą zamknąć się w maksymalnie dwóch krokach albo ich szanse na zatrudnienie drastycznie maleją.
Myślę sobie, że nie ma w tym nic dziwnego, że ludzie w czasach wyższego ryzyka, przychylają się do zaakceptowania pierwszej otrzymanej oferty. Kilka dni później może być ona przecież nieaktualna.
A pracodawcy? Robią, co mogą, żeby tylko ten proces przyspieszyć. Jednak nie zawsze się da. Można starać się, żeby między poszczególnymi etapami nie było lagów, ale na ilość stage’ów już nie zawsze ma się wpływ. Trzeba pamiętać, że koszt zatrudnienia kogoś, kto promuje się na seniora, a finalnie okazuje się juniorem, w niektórych projektach jest zbyt wysoki i dlatego nie można przeprowadzić weryfikacji skilli na pół gwizdka i zaufać na ładne oczy, które podobno nie jeden kod widziały.
Istnieją jednak firmy, które biorą takie ryzyko na klatę, wychodząc z założenia, że wolą się finalnie pomylić w ocenie kandydata aniżeli stracić go przez zbyt czasochłonny proces. Zatrudnienie kogoś bez skrupulatnego sprawdzenia technicznego skillsetu jest mniej ryzykowne w firmach małych, produktowych, gdzie w najgorszym wypadku taka osoba zakończy pracę wraz z okresem próbnym. Ale takich firm jest promil w morzu software house’ów, korporacji i innych tego typu działalności.
Problem z taskami
Coding task – tak, nie, po co to komu? Kto chciałby trzaskać dodatkowe zadania po całym dniu pracy i to jeszcze za darmo bez gwarancji, że to się zwróci albo chociaż otrzyma się w zamian szczegółowy feedback. Poza tym, wysyłane i odsyłane taski też mają swoją wadę – niektórzy lubią, jeśli ktoś je zrobi za nich. No i znów nici z weryfikacji skilli.
Jeśli decydujemy się na taki etap w procesie, to musimy liczyć się z tym, że jakaś część kandydatów odmówi jego wykonania, rezygnując z procesu. Świadomi tego rekruterzy nieustannie borykają się z takim oto dylematem:
Czarna wołga rekrutacji technicznej – live coding
O Boże, tylko nie to. Jak ktoś mi się patrzy na ręce to nic nie wiem.
Dla kandydatów, którzy źle znoszą stres, taki live coding może być prawdziwą barierą i niekiedy mimo solidnych skilli technicznych, po prostu polegają.
No dobra, a jeśli nie to, to co zamiast tego, skoro taska po godzinach mógł zrobić za kandydata lepiej doświadczony kolega, a live coding jest zbyt wymagający?
Narzędzia automatyzujące rekrutację techniczną
Biznes nie znosi pustki i dlatego jak grzyby po deszczu powstają rozwiązania, które mają maksymalnie optymalizować rekrutacje techniczne, oferując nierzadko to, czego suche, smutne taski i stresujące live codingi nie są w stanie zaoferować, czyli np. gamifikację. Zrobiłam mały research i oto najciekawsze przykłady obietnic tychże narzędzi:
CodinGame – oferuje m.in. 1) łatwe do zrozumienia oceny ułatwiają rekruterom niezwiązanym z technologią ocenę i uszeregowanie kandydatów, 2) zgrywalizowane sesje testowe zmniejszają niepokój i utrzymują zaangażowanie kandydatów.
Code Signal – oferuje np. sprawdzanie plagiatu i odtwarzanie naciśnięć klawiszy.
Adaface – oferuje m.in. 1) testy psychometryczne identyfikujące kluczowe cechy osobowości, aby znaleźć odpowiednie dopasowanie do kultury firmy, 2) testuje ponad 700 umiejętności (!)
HackerEarth – m.in. ocenia ponad 80 umiejętności i 12 ról zawodowych z biblioteką ponad 13 000 pytań.
Vervoe – AI pozwala przetestować określone umiejętności techniczne, a także umiejętności miękkie, takie jak np. komunikacja – wow!
CoderByte – oferuje m.in. szczegółowe raporty analizujące sposób, w jaki kandydaci kodują, w tym sposób myślenia i rozwiązywania problemów – ciekawe!
Mercer Mettl – analizuje mówiony angielski w celu oceny umiejętności językowych.
Musicie przyznać, że wszystko to brzmi dość imponująco. Co ciekawe, istnieje wiele darmowych rozwiązań tego typu, więc nic nie stoi na przeszkodzie by je przetestować.
Pytanie do wyroczni
Zapytałam też wiadomo-kogo, jak będzie wyglądać rekrutacja tech w przyszłości i oto odpowiedź – jeszcze więcej automatyzacji, AI, ML, chatboty i VR.
Trudno mi jednak uwierzyć w to ostatnie zdanie, że human touch nadal będzie grał kluczową rolę, bo to brzmi jak przepis na automatyzację całego procesu.
Stawiam odważną tezę, że może to jednak jest jakaś droga – cały proces pozbawiony kontaktu z człowiekiem; w końcu istnieją narzędzia weryfikujące nie tylko wiedzę techniczną, ale też skille miękkie/mindset, znajomość języka obcego, więc na dobrą sprawę rekruterzy mogliby być tylko dostępni pod numerem/mailem kontaktowym ”w razie w”.
Jak więc powinna wyglądać idealna rekrutacja techniczna?
Z perspektywy kandydata – im mniej kroków, tym lepiej, to jasne. Trzeba jednak pogodzić potrzeby obu stron – firma musi mieć pewność, że rekrutowany_a będzie gotowy_a do wskoczenia do projektu, w którym często gęsto coś się pali.
Co zrobić, żeby upchnąć weryfikację skilli miękkich, twardych, językowych i dopasowanie kulturowe w zaledwie dwu etapowym procesie? To powinien być główny dylemat zarządzających i rekruterów na najbliższe miesiące.
Strategie są różne; co ciekawe, są firmy, których pierwszym etapem rekrutacji jest teoretyczny tech screen przez telefon, tak, aby nie tracić czasu na dalsze kroki. Inne firmy uważają zaś, że to strata czasu najdroższych ludzi w firmie i dlatego pozostają przy klasycznym intro z rekruterem na dzień dobry. To zapewne w dużej mierze zależy od zasobów i nie każdy może sobie pozwolić na tę pierwszą strategię.
No dobra, mnóstwo filozofowania, ale jeszcze nie wszyscy zaimplementowali nowe strategie na nowe czasy. Dlatego pytanie brzmi: jak będzie wyglądała rekrutacja techniczna w przyszłości? Bo oczekiwania kandydatów co do czasu trwania procesów, transparentności i stabilności firmy będą coraz surowsze i jeśli nic nie zmienią w swoich procesach, to nie zatrudnią, a to z kolei… wymusi pewną rewolucję.
Oby!
Cheers,
O.
